Zmanjševanje učinkovitosti

Kadar so izčrpani predvsem nekateri zaposleni (navadno tisti, ki jih sodelavci poznajo kot najbolj odgovorne, zanesljive, delavne …), je možno, da se vzrok za to skriva tudi v njih, neustrezne psihološke delovne okoliščine pa so najbrž sprožile in podpirajo proces izgorevanja.

Najprej je treba preveriti, ali posameznikove sposobnosti, funkcionalna znanja in veščine morda ne ustrezajo zahtevam delovnega mesta. Če se izkaže, da je tako, je treba osebi zagotoviti ustrezno usposabljanje ali pa jo prezaposliti na mesto, ki ustreza njenim zmogljivostim. V takem primeru gre verjetno za delovno izčrpanost. 

Nekateri zaposleni ne zavrnejo novih zadolžitev, tudi če so že zasuti z delom, pri drugih pa izčrpanost izhaja iz pretirane storilnostne naravnanosti (deloholizem). Ta se kaže v obliki nestvarnih ciljev (da zmorejo vse in še več), pričakovanj (da bo delodajalec skrbel za to, da ne bo imel preveč dela) in neustreznega vedenjskega odzivanja. Za tem stoji nezmožnost postavljanja meja (reči ne), tudi kadar so delovne zahteve pretirane, kar nujno pripelje do deloholizma.

Tesnoba, občutek krivde in strah, da ni dovolj dober, ki pri deloholiku nastopijo ob poskusih, da bi se zavaroval pred pretirano obremenitvijo, zelo ovirajo in celo onemogočajo, da bi se ustavil. V takih primerih gre najverjetneje za proces izgorevanja, ki utegne pripeljati do adrenalne izgorelosti. V tem primeru so se neustrezne psihološke okoliščine dela pokrile z notranjimi prisilami in jih okrepile, te pa so kot obrambo sprožile pretirano delovanje – deloholizem.

Delovno izčrpani

Če v podjetju znake izčrpanosti kaže večina zaposlenih oziroma tudi zaposleni, ki se sicer ne vrednotijo po dosežkih, so za težave najverjetneje krive predvsem neustrezne okoliščine dela, torej organizacija dela in psihološke okoliščine na delovnem mestu. V tem primeru imamo najverjetneje opravka z delovno izčrpanostjo. Ta pripelje do upada učinkovitosti in storilnosti, sčasoma pa tudi do stresnih bolezni ter posledično večjih stroškov dela.

Ključna razlika med izgorelimi in delovno izčrpanimi posamezniki je v tem, da so prvi bolj nagnjeni k temu, da se čutijo odgovorne za negativne rezultate, vzroke zanje pa pripisujejo svojim osebnim značilnostim. Če gre pri sindromu izgorelosti za krizo lastne vrednosti, pa se delovna izčrpanost v večji meri nanaša na splošne situacijske skrbi in bojazni ali pa na prenasičenost s službo/delom.

Tudi delovna izčrpanost lahko pripelje do stresnih bolezni.

Duševno trpinčenje v delovnem okolju obsega sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov; ta je sistematična in najpogosteje usmerjena proti enemu samemu posamezniku, ki je tako potisnjen v položaj nemoči, v katerem nima zaščite, zaradi nenehnih tovrstnih dejanj pa v njem tudi ostane. Do takih dejanj prihaja pogosto (najmanj enkrat na teden) in v daljšem časovnem obdobju (najmanj šest mesecev). Gre torej za dolgotrajno izpostavljenost negativnemu in agresivnemu vedenju, ki je v prvi vrsti psihične narave.

Kadar do več znakov izgorelosti, več bolniških odsotnosti in fluktuacije prihaja le v posameznih oddelkih podjetja, je treba najprej preveriti, ali ne gre morda za trpinčenje.

Nekatere oblike hujših psiholoških pritiskov, med katere sodi tudi trpinčenje na delovnem mestu, utegnejo zamajati celo duševno razmeroma stabilne ljudi. Pri ranljivejših osebah lahko nastopijo različne psihofizične težave in motnje, tudi izgorelost, saj gre pri trpinčenju na delovnem mestu praviloma za napad na človekovo samovrednotenje in samospoštovanje. 

Ljudi, ki izvajajo mobing – pogosto gre za osebe s kako osebnostno motnjo – je priporočljivo odstraniti iz delovnega okolja, saj s svojim ravnanjem podjetju neposredno povečujejo stroške.